Технологія тренінгу


Міністерство освіти і науки України

Департамент освіти і науки, молоді і спорту

 Херсонської обласної державної адміністрації

Новокаховського міського відділу освіти

Міський методичний кабінет

Технологія тренінгу

Методична розробка

З досвіду роботи

практичних психологів дошкільних закладів

м. Нова Каховка

2013 р.

Укладач: І.М.Подавільнікова, практичний психолог

Рецензент: О.Л.Бойчу

Відповідальний за укладання матеріалу: І.М.Подавільнікова

У  посібнику докладно викладені основи проведення, етапи, методи і прийоми, якими керується тренер, наведені вправи для ефективного використання у тренінгу.

 Методична розробка розрахован для  психологів, педагогів освітніх навчальних закладів при складанні тренінгових занять, семінарів з елементами тренінгу

Методична комісія психологів м. Нова Каховка

(Протокол засідання  № __ від       201   р.)

Зміст 1.      Тренінг та його  атрибути (О.П.Волинець, практичний психолог я/с №1)………………………………………………………………………….  4 2.      Навчає не метод, а людина (І.М.Подавільнікова, практичний психолог я/с №11)………………………………………………………………………… 8 3.      Методи навчання у тренінгу (Т.Л.Ставицька, практичний психолог , д/с №1)……………………………………………………………………..….. 12 4.      Підготовка   і проведення тренінгу (Л.І.Пац, практичний психолог , я/с №8)……………………………………………………………………….... 22 5.      Тренерський портфель (Л.Б.Бовт, практичний психолог , я/с №5)………………………………………………………………………… 27

Тренінг та його атрибути

         Питання про те , як зробити своє життя щасливим, тобто повноцінним і благополучним, належить до категорії вічних, і кожна людина шукає на нього власні відповіді, хоча протягом усієї історії людства кращі уми постійно опікувалися цим.

         Сьогодні, як і раніше, люди шукають шляхи до успіху, і навіть знайшли

спеціальні техноглогії, які допомагають краще усвідомити власний внутрішній світ, робити своє життя успішним, не експерементувати з ним, а керувати власними бажаннями і діями. До таких технологій належить навчання за допомогою тренінгів. Люди, які проходять тренінгові програми, отримують нові можливості змінити себе на краще, глибше зрозуміти власні почуття, навчитися керувати ними, обирати ефективні моделі поведінки.

         Тренінг (від англ.) означає “навчати, тренувати, дресирувати”.

         Тренінг— це одночасно:

-       цікавий процес пізнання себе та інших;

-       спілкування; ефективна форма опанування знань;

-       інструмент для формування умінь та навичок; форма розширення досвіду.

         Під час тренінгу створюється неформальне, невимушене спілкування, яке відкриває перед групою безліч варіантів розвитку і вирішення проблеми, заради якої вони зібралися. Як правило, учасники в захваті від тренінгових методів, тому що вони роблять процес навчання цікавим, не обтяжливим.

         Тренінг і традиційні форми навчання мають суттєві відмінності. Традиційне навчання більше орієнтоване на правильну відповідь, і за своєю сутністю є формою передачі інформації та засвоєння знань. Натомість тренінг, перш за все, орієнтований на запитання та пошук. На відміну від традиційних, тренінгові форми навчання повністю охоплюють весь потенціал людини: рівень та обсяг її компетентності (соціальної, емоційної, інтелектуальної), самостійність, здатність до прийняття рішень, взаємодії тощо. Звичайно, традиційна форма передачі знань не є сама по собі чимось негативним, проте в світі швидких змін і безперервного старіння знань, традиційна форма навчання має звужені рамки застосування.

         Так само, як і будь-яке навчальне заняття, тренінг має також певну мету:

-       інформування та набуття учасниками тренінгу нових навичок та умінь;

-       опанування новими технологіями;

-       зменшення чогось небажаного (проявів поведінки, стилю неефективного спілкування, особливостей реагування тощо);

-       зміна погляду на проблему;

-       зміна погляду на процес навчання як такий, що може приносити наснагу та задоволення;

-       підвищення здатності учасників до позитивного ставлення до себе та життя;

-       пошук ефективних шляхів вирішення поставлених проблем завдяки об'єднанню в тренінговій роботі різних спеціалістів, представників різних відомств, які впливають на вирішення зазначеної проблеми.

        

         Атрибут (від лат. - додане) — істотна ознака, властивість чого-небудь.

         Атрибути тренінгу:

-       тренінгова група;тренінгове коло;

-       спеціально прилаштоване приміщення та приладдя для тренінгу (фліпчарт, маркери тощо);

-       тренер;

-       правила групи;

-       атмосфера взаємодії та спілкування;

-       інтерактивні методи навчання;

-       структура тренінгового заняття;

-       оцінювання ефективності тренінгу.

         Тренінгова група — це спеціально створена група, учасники якої за сприяння ведучого (тренера) включаються в інтенсивне спілкування, спрямоване на досягнення визначеної мети та вирішення поставлених завдань. Тренінгова група зазвичай включає 15-20 осіб. Така кількість людей дозволяє оптимально використати час та ефективно навчати людей.

         Тренінгові заняття можуть бути різної тривалості: від 1,5 — 3-х годин до декількох днів поспіль.

         Робочі місця для учасників у приміщенні можуть бути розташовані по-різному, але доцільно уникати “аудичного” та “шкільного” стилів. Добре, коли стільці для учасників розташовуються півколом, - це сприяє  створенню неформальної атмосфери, забезпечує можливість кожному бачити всіх учасників тренінгу, підкреслює рівнозначність позицій усіх учасників. Усе це сприяє створенню атмосфери відкритості, розвитку довіри, уваги та інтересу учасників один до одного.

         Головне, що забезпечує сприятливу атмосферу для навчання у тренінговій групі, - правила, яких має дотримуватися кожний учасник. Основні з них: цінування часу; ввічливість; позитивність; розмова від свого імені; “додавання”; добровільна активність; конфедеційність; “стоп”; “піднята рука”; зворотний зв'язок. Правила приймаються на початку тренінгу.

         Тренінг проводить тренер, котрий спілкується з учасниками “на рівних”, тобто є таким самим учасником тренінгової групи, як і інші учасники. Але він одночасно є й каталізатором усіх процесів, що відбуваються в групі, “водієм” групи на шляху до досягнення визначеної мети тренінгу.

         Тренер відрізняється від інших учасників тим, що:

-       володіє інформацією щодо означеної теми;

-       знає методику проведення тренінгових занять;

-       вміє працювати з аудиторією і володіє методикою навчання дорослих і дітей;

-       володіє навичками ведення тренінгової групи (регулює групові процеси, знає, як зацікавити учасників, зняти напруження, спрямувати групу на конструктивне вирішення проблеми тощо);

-       постійно підвищує свій тренерський потенціал;

-       знає методи оцінювання результатів тренінгу і вміє їх застосовувати;

-       знає про відстрочені результати впливу треніну, як очікувані, так і неочікувані.

         Після завершення тренінгу не всі його результати осмислюються учасниками одразу. Повторною мірою ефект тренінгу з'ясовуватиметься пізніше, коли учасники застосовуватимуть набуті знання та зміни в практиці, повсякденному реальному житті.

Схематичне зображення процесу успішної реалізації на практиці змін,

що сталися в результаті тренінгу

ТРЕНІНГ	ЖИТТЯ
1. Отримання нової інформації. 2. Виконання вправ, спрямованих на зміни старих стереотипів, набуття нових знань/навичок в умовах штучного тренінгового середовища. 3. Відчуття задоволення від успішного виконання вправ (“я можу робити по-іншому!”)	1. Реалізація набутих під час тренінгу знань/навичок для запровадження змін у реальному житті. 2. Відчуття задоволення від успішної реалізації уміння робити по-іншому (“я — досягаю бажаного!”)

         У тренінгу широко використовуються методи, які спрямовані на стимуляцію взаємодії учасників. Всі вони об'єднуються під назвою інтерактивні техніки і забезпечують взаємодію та власну активність учасників під час динамічного навчального процесу.

         Інтер (від лат.) - перебування поміж, актив (від лат.) - приводжу в рух.

         Інтерактивний — рух, що відбувається між об'єктами: зовнішніми — між окремими людьми, внутрішніми — активність, яка відбувається в самій людині, і яка призводить до змін її поглядів, думок, поведінки тощо.

         Проведення тренінгу відбувається за чітко визначеною структурою.                        Типова структура, мета  та завдання тренінгу разом слугують основою для                                                                                                                                                                                                                                                                                      складання плану його проведення. Такий план може мати різні форми (табличну, переліку послідовних дій, схеми, мапи тощо), план тренінгу повинен бути складеним обов'язково. Природно, це не означає, що тренінг пройде повністю так, як було заплановано, проте план допоможе тренеру дотримуватися основних питань, які мають бути опрацьовані в ході роботи групи, інакше неможливо досягти поставленої мети тренінгу. Під час тренінгу неодмінно виникають багато побічних тем для обговорення, і кожна з них виявляється більш чи менш привабливою, такою, що цікавить учасників.                                                                                                                                                                    Проте їх опрацювання слугуватиме іншим цілям. Тим часом термін заняття спливатиме, і обов'язкові питання можуть залишитися не розглянутими. Тож саме завчасно складений план допоможе дотримуватися обраної теми, дістатися бажаної мети.

         Рефлексія (від лат. - відображення) — осмислення людиною власних дій та їх закономірностей, діяльність, самопізнання, що розкриває специфіку духовного світу людини, самоаналіз.

         Підсумувати викладену інформацію щодо того, як розуміти тренінг та його атрибути, можна так. Тренінг — це:

         група, яка допомагає стати кожному її учаснику більш компетентним;

         процес, під час якого учасники вступають у взаємодію;

         процес, у центрі якого є проблема та її розуміння учасниками групи, а не компетентність ведучого щодо зазначеної проблеми;

         навчання, під час якого активність учасників вища, ніж активність ведучого;

         навчання, яке доставляє учасникам задоволення, активізує їх, стимулює інтерес та пізнання;

         навчання, результат якого досягається у взаємодії всіх учасників тренінгу;

         можливість відкриття учасниками в собі нових можливостей, відчуття, того, що вони знають та вміють більше, ніж до цих пір думали про себе;

         можливість відкриття інших людей,навчання через взаємодію з ними, розуміння того, на що здатні люди, від яких раніше не очікувалося цікавих відкриттів;

         можливість в безпечних, з одного боку дещо штучно створених, а з іншого боку, наближених до реальності умовах взаємодії з іншими людьми досягнути бажаних змін.

         Тренінг сприяє інтенсивності навчання, результат якого досягається завдяки власній активній роботі його учасників. Завдання не подаються в готовому вигляді, а стають продуктом активної діяльності самих учасників. У центрі уваги — самостійне навчання учасників та інтенсивна взаємодія. Відповідальність за результативність навчального процесу несуть в однаковій мірі як ведучий,  так і кожний учасник тренінгу.

Типова структура тренінгу

Частина	Завдання	Вправи	Тривалість
Вступна	Створення сприятливого психологічного простору. Засвоєння правил роботи групи. Налагодження зворотного зв'язку “учасник-група” та “група-учасник”. Створення ситуації рефлексії.	Знайомство. Правила. Розминка. Очікування. Вправи на рефлексію.	До 15 хвилин для тренінгів тривалістю 1,5-3 год. До 30 хвилин для тренінгів тривалістю 6-8 год.
Основна	Оцінка рівня поінформованості щодо проблеми. Актуалізація проблеми та конкретних завдань для її вирішення. Надання інформації, засвоєння знань. Прищеплення умінь, навичок. Підведення підсумків щодо змісту роботи.	Інтерактивні техніки. Вправи на оцінку групових процесів, стану групи.	Розраховується як різниця загального часу тренінгу та часу, потрібного для проведення вступної та заключної частини разом.
Завер-шальна	Підведення підсумків щодо процесу роботи. Оцінка отриманого досвіду. Налаштування учасників на атмосферу звичайного життя.	Вправи на рефлексію та відновлення сил учасників. Прощання.	До 15 хвилин для тренінгів тривалістю 1,5-3 год. До 30 хвилин для тренінгів тривалістю 6-8 год.

           

Навчає не метод, а людина

     Полегшення засвоєння навчального матеріалу учасниками тренінгу залежить від низки особистісних якостей тренера. А саме: добрі навички міжособистісного спілкування: здатність легко, невимушено поводитися з іншими людьми, демонструвати їм власну відкритість, дружнє ставлення, ентузіазм, терплячість, почуття гумору. Такий стиль спілкування заохочує учасників тренінгу до адекватної поведінки у відповідь: зберігати інтерес, проявляти активність, ставити запитання тощо. Тренер з протилежними якостями ускладнює процес навчання.

Природні, добрі навички міжособистісного спілкування не замінюють інших необхідних якостей ефективного тренера: грунтовного знання предмета   навчання та уміння пояснити його іншим способом, що є доступним і цікавим для слухачів, дає змогу утримувати їхню увагу протягом тривалого часу. Слід пам`ятати – фахівець, що добре знає предмет, але нецікаво викладає його, не урізноманітнює методи навчання, навчальні матеріали, способи спілкування з аудиторією, ризикує швидко втратити увагу учасників тренінгу, знижує цим ефективність навчання.

Тренер – професіонал знає предмет навчання й уміє успішно його викладати, але  водночас він залишається людиною з усіма людськими якостями(далеко не ідеальними) та особливостями приватного життя, що впливають на настрій та поведінку. Кожен тренер має свій стиль ведення тренінгу, і цей стиль не можно набути лише шляхом теоретичного навчання. Він формується на практиці, і той, хто бажає опанувати на професійному рівні навички ведучого групи, має бути готовим до того, що власний тренерский стиль, який не суперечитиме особистості, можно розвинути шляхом спроб та помилок у ході практичног проведення тренінга. Але існують правила, які допомагають успішно вести тренінгові групи, і при цьому залишатися самим собою.

Тренер повинен навчитися:

·        Прислуховуватися до своїх почуттів, автоматичних реакцій власного організму, який часто швидше реагує на ситуацію, ніж її можно усвідомити, може про щось повідомити, попередити, щось приховати;

·        Пам`ятати про задоволення власних емоційних потреб, адже ведення тренінгу вимагає великих психофізиологічних витрат, які потрібно вчасно поповнити;

·        Бути для себе доброзичливим критиком, а також залучити кількох колег, які могли б надавати професійні поради, дивлячись на роботу зі сторони.

Завдання тренера

1.     Стримувати розвиток напруги в групі (дозволяти учасникам шукати конструктивні  шляхи зменшення напруги, створення у групі розуміння цих шляхів);

2.     Швидко створювати сприятливу для роботи атмосферу групової довіри та співпраці;

3.     Забезпечувати поважне ставлення учасників один до одного; вести групу до вирішення поставлених завдань тренінга;

4.     Закінчити роботу групи на позитивній ноті.

Ведучий будь-якої тренінгової групи виконує чотири основні функції: забезпечує поважливе ставлення до особистості учасників; інтерпритує процес групової динаміки(тренеру потрібно достатьньо майстерності, щоб уникати роль «батька в сім`ї», котрий навчає  дитину, виконувати роль ненав`язливого наставника, коментатора, експерта); емоційно стимулює учасників групи; структурує процес розвитку групи.

Відповідно до кожної ситуації, ведучий творчо використовує комбінацію цих чотирьох функцій, що дає змогу гнучко застосовувати різні ролі та стилі керівництва групою в залежності від її особливостей, допомагати  учасникам зрозуміти поточні питання, забезпечувати єфективну тренінгову роботу. Саме конструктивне поєднання цих функцій створює неповторний індивідуальний стиль тренера, а зазначена функціональна модель допомогає йому контролюватиі в разі потреби коригувати свою роботу.

Види діяльності ведучого, спрямовані на окремого учасника

та на всю групу

Учасник	Група
Уважне слухання учасника	Заохочення групової згуртованості
Уточнення висловлювань учасників та переформолювання	Заохочення толерантності всередині групи
Стимуляція зворотнього зв`язку	Дозування напруги
Демонстрація симпатії	Врахування і подолання опору
Попередження психологічного тиску	Узагальнення та підведення підсумку
Підтримка і турбота	Організація та заохочення взаємодї
Заохочення до активної роботи	Попередження конфліктів у групі
Допомога в усвідомлені матеріалу	Діагностика стану групи та ситуацій, що виникають
Попередження конфронтаії з учасником, з`ясування конфліктних ситуацій	Забезпечення можливості рухової активності учасників у ході тренінгу
Допомога у перенесенні групового досвіду в реальне життя

Стилі управління тренінговою групою: авторитарний (директивний), демократичний та ліберальний (анархічний). Слід розуміти, що не існує якогось одного найкращого стилю ведення групи. Тренер комбінує їх у ході тренінгу, застосовуючи до кожної ситуації найбільш доречний стиль. Деякі фахівці категорично заперечують авторитарний стиль, хоча існують ситуації, в яких він найефективніший:

-         Коли перед групою поставлене жорстко структуроване завдання;

-         Коли члени групи відчувають сильний стрес;

-         Коли надзвичайно стрімко розвивається динаміка групи і її подальший розвиток слід терміново призупинити.

На початку тренінгу  учасниками позитивно сприймаються елементи директивного стилю у роботі ведучого проте в подальшому сдід змінити на демократичний і передати функції управління самим учасникам групи.

Демократичний стиль є нйбільш доцільним в основній частині тренінгу, коли досягнуто згуртованості групи і вона вступила в стадію зрілості. Ведучий тренінгу постійно бере на себе роль: активний керівник, коментатор, посередник, експерт, член групи, еталонний член групи, фасіліттор, провідник змін. Разом з тим можуть виникати особливо складні ситуації, які потребують одночасно виконння кільох різних ролей з боку ведучого, а це перевершує його можливості. Тоді залучати інших людей,  які виконувати певні ролі на допомогу тренеру. Найчастіше у цих випадках застосовується метод роботи в парі.

Робота тренерів у парі

Робота у парі доцільна коли:

-         Група велика – більше15-20 учасників;

-         Требо одночасно  веденням групи здійснювати аудіо- чи відеозапис;

-         В групі існуютьдва або більше проблемних учасників, кожен з яких потребує особливої уваги тренера;

-         Тренер прагне до самовдосконалення шляхом обговорення процесу тренінга з компетентною людиною;

-         Існує потреба навчання іншої людини проведення тренінгу.

Необхідні умови:

·        Особистісна психологічна сумісність ведучих;

·        Однакове розуміння ними мети та завдання тренінгу;

·        Попереднє погодження ними норм і правил спільної роботи;

·        Попередній розподіл повновжень і обов`язкі кожного ведучого.

Переваги:

·        Можна краще простежити особистісну та групову днаміку;

·        Можно розподілити обов`язки;

·        Можно розподілити ролі;

·        Підвищується ефективність роботи в малих групах за великої кількості учасників тренінгу;

·        Існує можливість порадитись з компетентною людиною під час перерв та  обговорити результати по закінченню тренінгу;

·        Учасники мають наочний приклад спілкування, розуміння та взамодія між тренерами.

Ризики:

·        Неповна особистісна суміжність між тренерами, розбіжність поглядів щодо ведення тренінгу;

·        Різний темпоритм роботи ведучих, що негативно впливає на засвоєння матеріалів учасниками групи;

·        Прагнення тренерів справити враження один на одного або перебрати на себе більшу частину повноважень;

·        Прагнення групи внести розлад у взаєморозумінні тренерів.

Щоб бути ефективним тренером необхідно дотримуватися нижченаведених рекомендцій:

ü Будьте самим собою

ü Створіть атмосферу взаємоповаги

ü Намагайтесь персоналізувати свої стосунки з людьми

ü Реагуйте на невербальні сигнали своїх слухачів

ü Відведіть час для запитань

ü Уникайте ненормативної леклики і жаргонів

ü Говоріть змістовно

ü Ніколи не сперичйтесьз слухачами

ü Будьте дипломатичним

ü Виявляйте професіаналізм

ü Будьте відкритими у спілкуванні зі слухачем

ü Зберігайте почуття гумору

Методи навчання у тренінгу

       Люди навчаються по-різному: дехто краще засвоює матеріал, коли читає його, дехто - коли слухає,  а дехто - в процесі практичних занять. Фасилітатор або тренер, який подає матеріали в різний спосіб (урізноманітнює форми й методи навчання), має більші можливості забезпечити потреби аудиторії і закріпити вивчене.

Способи формування групи. Загалом існує два способи форму­вання груп - для роботи у складі цілої групи та для роботи у складі малих груп. Кожному  притаманні свої особливості.

Робота у складі всієї групи. Заняття у складі всієї групи передбачає, що всі учасники сидять ра­зом, а їхня увага зосереджена на лідерові групи. Такий вид роботи, як правило, застосовується:

• під час початкового привітання та вступної частини щоден­них занять;
• коли треба вислухати одного або декількох промовців, зок­рема під час читання лекції або проведення колективної пре­зентації перед аудиторією;
• під час обміну результатами роботи, виконаної у складі ма­лих груп;
• наприкінці тренінгу для підведення підсумків і завершення заняття.

Переваги групової роботи полягають у тому, що з інформацією та досвідом можуть ознайомитися всі члени групи. Крім того, існує можливість легко давати інструкції одразу всім учасникам. Важливо також, що окремі учасники неспроможні одразу брати активну участь у навчанні, відчувають обмеження можливостей щодо засвоєння матеріалу. Їм легше адаптуватися до умов тренінгу у великій групі.

Робота в малих групах. На відміну від занять у складі всієї групи, коли люди є переважно пасивними одержувачами інформації, заняття в малих групах передбачає активність учасників, їхню жваву взаємодію одного з одним, вироблення ними власних ідей та виявлення творчості в інших формах. У процесі роботи у складі малих груп доцільно мати двох тренерів: вони зможуть приділити більше часу, допомагаючи кожній групі, і вносять у процес тренінгу різні форми навчання, особистісні якості та досвід, збагачуючи матеріал, який викладають.

Метод малих груп зручний у застосуванні, коли учасникам потрібно:

• познайомитися один з одним;
• переглянути матеріал, представлений на лекції;
• розв’язати завдання, поставлені тренером;
• спланувати, як представити інформацію іншим групам у формі рольової гри;
• відпочити, навчитися взаємодіяти, адаптуватися серед незна­йомих людей.

Існує чимало способів організації малих груп, кількість людей у яких, зазвичай, коливається від двох до восьми. Якщо кількість членів перевищує вісім, їм стає важко всім одночасно брати участь у роботі, відповідно, легше виключитися з неї - при цьому група, як правило розпадається на підгрупи. Спосіб формування груп залежатиме від виду роботи, якою вони мають займатися. У деяких випадках варто об’єднувати людей за характером професії, наприклад, менеджерів (керівників) в одну групу, а освітян - в іншу. Нижче наведено кілька найпоширених способів формування груп, але за умови творчого підходу тренер завжди може вишукати й інші.

1.Учасникам (розташованим у фіксованому порядку - колом, півколом, у лінію тощо) пропонується розрахуватися за порядком (справа наліво або навпаки) самим (або це робить тренер) на таке число номерів, яке потрібне залежно від того, скільки людей має входити до складу кожної малої групи (наприклад, розрахуватися на і перший-другий номери, перший-другий-третій тощо). Учасники з однаковими номерами створюють відповідні групи (група номер один, група номер два, група номер три тощо).

2. Групи формуються з учасників (двох, трьох і більше), які си­дять безпосередньо поруч один з одним.

3. Учасникам пропонується на вибір низка з кількох питань для обговорення (одного, двох, трьох тощо - за потрібним числом груп), і групи формуються учасниками добровільно за інтересами.

Групи обговорення. Вони створюються для стимулювання мис­лення та вироблення ідей, пов’язаних з певною темою. Наприклад, якщо доцільно визначити теми, що їх люди хотіли б вивчити глибше або про які вони хотіли б дізнатися більше. Від учасників групи обго­ворення не вимагається розв’язання проблеми або завершення складання переліку завдань. Оптимальний розмір групи обговорення становить 4-6 осіб. Обговорення має бути відносно коротким - близько десяти хвилин. Учасникам групи обговорення тренер повинен чітко пояснити мету обговорення. Якщо цей метод передбачається засто­совувати досить часто - слід змінювати склад групи після одного-двох обговорень (деякі групи підбираються вдало і добре працюють разом, інші - ні).

Пари. Завдання, призначені для пар, необхідно добирати дуже ретельно. Вони мають бути короткими, щоб учасники не могли зайти у глухий кут, якщо пари не спрацюються. Попарно зручно працювати: під час виконання вступних ознайомлювальних вправ; під час навчання один одного, коли один учасник, який уже володіє певними навичками, навчає іншого; коли люди на основі особистих симпатій обирають собі пару для вирішення таких завдань тренера, які зручніше викону­вати вдвох, наприклад, для участі у вправах, де потрібно виконувати дві різні ролі тощо.

Трійки. Малі групи у складі трьох осіб особливо корисні, коли треба, щоб двоє людей взаємодіяли між собою, а один спостерігав за ними і робив зауваження. Члени малої групи з трьох осіб розподіляють між собою ролі промовця, слухача та спостерігача. У такій трійці промовець розповідає задану тему, слухач реагує на промову згідно з тренерським завданням, а спостерігач не бере участі в розмові. Він лише спостерігає та записує свої зауваження («погляд збоку»), а  наприкінці вправи коментує враження від почутого. Взаємодія промовець - слухач триває, як правило, від 5 до 10 хвилин. Спостерігач коментує протягом близько 5 хвилин. Зазвичай у таких вправах члени трійки по черзі міняються ролями в певному порядку, щоб кожний з них побував у всіх трьох ролях. (Рис.1)

Рис. 1. Схема взаємодії у трійці «промовець-слухач-спостерігач»

Після виконання цієї вправи тренер збирає учасників трійок в одну групу, щоб обмінятися досвідом. Залежно від кількості учасників - групи й наявного резерву часу тренер може не збирати усіх разом, а провести обговорення, об’єднуючи учасників кількох трійок (по дві, три трійки тощо).

Лекції та формальні презентації Лекції. За цієї форми навчання лектор, який більшість часу перебуває у фронтальній позиції відносно аудиторії, представляє інформацію одразу всім учасникам. Цей метод, як правило, використовується, аби донести нову інформацію одночасно до великої кількості людей в умовах, коли слухачі не мають базових знань з певної теми. Тривалість таких лекцій може бути від однієї години, іноді й більше.

Готуючи лекцію, важливо пам’ятати деякі правила: виз­начте основні тези, на яких треба наголосити особливо, і чер­говість їх представлення; напишіть докладний конспект; яск­раво позначте в конспекті основні тези, щоб не шукати їх у ході лекції; розрахуйте час так, щоб належним чином викласти ма­теріал, а потім відповісти на запитання і провести обговорен­ня; підготуйте допоміжні матеріали (слайди, роздаткові тексти, рисунки, таблиці, картки тощо).

Слід пам’ятати, що під час лекції аудиторія пасивно сприймає інформацію, тому думки людей можуть відхилятися від теми, якщо лекція задовга, представлена інформація не відповідає темі, лектор читає матеріал не надто динамічно. Оскільки під час лекційних за­нять можливості для взаємодії між лектором та аудиторією вкрай обмежені, лектор і слухачі не можуть бути впевнені в тому, що тлу­мачать зміст лекції однаково. Природно, добре підготовлена й вико­нана лекція більше зацікавить аудиторію, ніж така, коли лектор пога­но орієнтується в темі, ніяковіє чи соромиться, або, що особливо негативно впливає на інтерес аудиторії, читає текст лекції слово в слово за конспектом, не пожвавлюючи її, не підтримуючи контакту з аудиторією очима.

Для підвищення інтересу аудиторії під час лекцій використову­ються різноманітні прийоми, наприклад:

• аудіовізуальні презентації (слайди, відеофільми тощо);
• запитання - відповіді, відповідність яких темі лекції та витра­ти часу на них лектор ретельно контролює;
• заздалегідь підготовлені виступи членів аудиторії, покликані представити різні погляди на предмет лекції.

Міні - лекції. Міні - лекції відрізняються від повноформатних лекцій значно меншою тривалістю. Зазвичай  не перебільшують 10-15 хвилин, і використовуються для того, щоб стисло донести нову інформацію до багатьох людей одночасно; розповісти, як виконува­ти певні дії, щоб їх згодом опановуватимуть самі учасники в ході прак­тичних вправ; підсумувати результати роботи малих груп для всієї аудиторії.

Міні-лекції часто застосовуються як частини цілісної теми, яку «бажано викладати повноформатною лекцією, аби не втомлювати аудиторію. Тоді інформація надається по черзі кількома окремими сегментами (міні-лекціями), між якими застосовуються інші форми й методи навчання: періоди запитань - відповідей, вправи на перевірку засвоєння матеріалу, рухавки, робота в складі малих груп тощо.

Презентації. На відміну від лекцій, які дають знання з багатьох аспектів певної теми, їх взаємозв’язку з метою створення цілісного, теоретично обґрунтованого погляду на певне явище, презентації спрямовані на надання нових результатів, нової інформації з конкретного, досить вузького, практичного аспекту теми, яка є предметом навчання. Успішна презентація вимагає від того, хто її проводить:

• заздалегідь потренуватися у проведенні презентації, аби ви­глядати і почувати себе впевнено;
• заздалегідь організувати всі необхідні умови для проведення презентації (підготувати робоче місце, засоби наочності - плакати, слайди, демонстраційну апаратуру, технічні засоби тощо);
• в ході роботи періодично запитувати аудиторію щодо зрозу­мілості нової інформації, підтримувати постійний зворотний зв’язок;
• виявляти гнучкість, бути готовим до непередбачуваних обставин, адже презентована нова інформація для когось може виявитися такою, що заперечує його усталеним поглядам.

  Колективні презентації. Це така форма представлення матеріалу, коли кілька (троє або більше) осіб, разом (по черзі) повідомляють інформацію аудиторії. Згідно із вказівками ведучого, який регулює черговість виступів, кожний презентуючий робить доповідь певної тривалості (зазвичай до 15-20 хвилин). Як правило, кожне по­відомлення присвячене якомусь одному з кількох аспектів (вимірів, поглядів) одної теми. (Наприклад, якщо презентація присвячена освітній тематиці, один із доповідачів може поінформувати про медичний аспект проблеми, інший – про соціально-економічні наслідки для суспільства, третій – представити можливі варіанти дії громади, спрямовані на покращання рівного доступу до якісної освіти). Здебільшого наприкінці колективних претензій передбачаються запитання аудиторії кожному доповідачеві.

  Мозковий штурм. Цей метод тренінгового навчання застосовується як для обговорення всією групою учасників,  так і для обговорення в малих групах. Його мета - сформулювати якомога більше ідей на задану тему. Мозковий штурм проводиться у два етапи: на першому етапі форму­люють ідеї, на другому їх оцінюють. Зазвичай використовується  шкільна дошка або аркуші фліп-чартного паперу, де один з учас­ників (або помічник тренера) записує ідеї так, щоб усі могли їх бачи­ти. Це стимулює мислення і зручно для відбору кращих ідей у ході оцінювання на другому етапі.

  Перший етап триває зазвичай 5-10 хвилин, протягом яких учас­ники швидко висловлюють усі ідеї, що спадають їм на думку. Ці ідеї записуються без коментарів та оцінок. Якщо декотрі ідеї повторю­ються, вони позначаються відповідну кількість разів. На цьому етапі всі думки мають однакову цінність, тому що їх кількість поки що важливіша, ніж якість. Часто буває,  що якась одна ідея тягне за собою низку інших.

  Другий етап триває зазвичай 10-15 хвилин. На цьому етапі схожі ідеї об’єднуються в групи, обговорюються та оцінюються. У міру того, як деякі ідеї будуть визнані учасниками менш продуктивними, вони викреслюються з переліку, який у підсумку містить найкращі думки учасників.

Часто буває корисно для формулювання ідей розподілити учас­ників за малими групами, а згодом об’єднати їх для подальшого обгово­рення й оцінювання у складі всієї групи. Для ефективного мозкового штурму корисно також виокремити два типа ідей, запропонованих учасниками - таких, що здаються на перший погляд найбільш імовір­ними для реалізації, та навпаки - найнеймовірнішими. Такий розподіл може бути продуктивно використаний для початку обговорення та оцінювання ідей. Використання найнеймовірніших відповідей спону­кає людей розглядати питання з різних точок зору, запроваджувати нестандартний підхід та враховувати оригінальні погляди. Стимулювати вироблення ідей можна і в інший спосіб: записати кілька різних, але взаємопов’язаних питань з теми обговорення на окремих аркушах фліп-чартного паперу (або папері плакатного фор­мату) і розвісити їх на стінах аудиторії. Тоді учасники, пересуваю­чись по колу між цими аркушами, записують на них свої ідеї.

  Аналіз ситуаційних вправ. Ситуаційна вправа - це реальна ситуація, представлена групі для аналізу. Вона може бути запозичена з досвіду тренера, колег, з літературних описів, свідчень очевидців. Тренер також може сам описати реальну історію, яка мала місце в житті. За допомогою цього методу можна проводити аналіз реальних ситуацій, визначати в них ключові проблемні питання, формулювати ідеї щодо можливого розв’язання таких ситуацій. Але слід пам’ятати, що застосування методу ситуаційних вправ потребуватиме від тренера значних витрат часу на підготовку, тим більших, чим складніше аналізована ситуація.

Особливості проведення аналізу ситуаційних вправ виявляються в тому, що:учасникам роздаються друковані матеріали з описом обра­ної ситуації;

• можна наприкінці опису визначити питання для аналізу або за­пропонувати учасникам відповідні інструкції на початку робо­ти. Часто буває доцільно застосувати обидва прийоми разом;
• учасники мають відокремити суттєві факти від несуттєвих, зробити висновки і ухвалити рішення на підставі цих вис­новків;
• учасники мають пов’язати аналіз ситуаційної вправи з мате­ріалами тренінгу, які були вивчені раніше;
• аналіз ситуаційних вправ зручно виконувати у складі малих груп, а згодом малі групи можуть представляти свої виснов­ки всій групі для подальшого обговорення.

Аналіз критичних випадків. Це метод докладного розгляду якоїсь однієї події з метою усвідомлення досвіду, формулювання висновків та планування дій, які можуть дати позитивні зміни на майбутнє.  Для такого аналізу учасники повинні мати певні базові знання за темою обговорення, аби легко наводити приклади і формулювати ідеї під час виконання вправи для обговорення може запропонувати тренер або сама група в процесі мозкового штурму.

Особливості проведення аналізу критичних випадків полягають у тому, що:

учасники працюють у складі малих груп;

учасникам надається стислий опис події;

мала група обговорює подію, відповідаючи на запитання на кшталт того, як можна було б запобігти настанню цієї події; як можна було б вплинути на її перебіг, щоб отримати інший результат; які додаткові знання або навички були потрібні, щоб забезпечити інший результат; чому ця подія сталася саме в такому вигляді, а не в іншому?

згодом, у разі необхідності, малі групи можуть об’єднатися у всю групу, щоб обмінятися результатами своєї роботи.

Рольова гра. Це ефективна навчальна методика, яка має бути добре проду­мана і організована, щоб забезпечити позитивний вплив. За допомо­гою рольової гри можна:

• набути досвіду використання певних навичок в ігровій си­туації;
• проаналізувати альтернативні способи дій. ідеї, запропоновані для виконання завдання гри, зміни ситуації на краще;
• відпрацювати на практиці певні види поведінки в безпечному середовищі перед тим, як розпочати їх застосування в ре­альному житті;
• набути впевненості у своїх силах під час практичних дій або репетиції певної події;
• закріпити засвоєний матеріал шляхом забезпечення зворот­ного зв’язку;
• додати до навчального процесу елемент розваги.

Особливості проведення рольових ігор такі:

• гра планується заздалегідь. Тренер має чітко усвідомлюва­ти, для чого він застосовує цей метод, які навички учасники набуватимуть в результаті гри;
• учасникам потрібні чіткі інструкції щодо теми, яку вони пред­ставлятимуть, і часу, який відводиметься їм на підготовку гри та її презентацію глядачам;
• після кожної презентації проводиться брифінг (він може мати різні форми) для обговорення перебігу подій під час гри;
• тренер радить глядачам звернути увагу на певні моменти гри, які обговорюватимуться після презентації під час брифінгу; дає учасникам змогу разом обговорити, що сталося;
• кожний виконавець ігрової ролі може обговорити свою роль;
• глядачі (спостерігачі) можуть представити свої коментарі щодо моментів гри, на які вони звернули увагу;
• тренер підсумовує обговорювані моменти, дипломатично звер­тає увагу на інші моменти, які, можливо, випали з поля зору учасників під час презентації та брифінгу, дякує кожній групі за презентацію і першим починає аплодувати на знак подя­ки;
• тренер має бути готовим втрутитися, якщо група відхиляєть­ся від заданої теми або презентація триває надто довго;

• рольова гра потребує часу (як правило, вона триває довше, ніж передбачається) щоб пояснити учасникам, що вони мають робити (близько 10 хвилин); щоб підготуватися групі до презентації (близько 20- 30 хвилин); щоб провести власне презентацію (близько 10 хвилин); щоб провести брифінг, на яко­му обговорюватимуться висновки, зроблені в результаті гри (близько 10-15 хвилин);
• рольова гра з більшою імовірністю виявиться успішною, якщо учасники тренінгу почуваються комфортно один з одним. Як правило, не рекомендується проводити рольову гру на по­чатку тренінгового курсу;
• у процесі гри тренеру слід робити нотатки для обговорення під час брифінгу. Роль тренера полягає в тому, щоб допомог­ти учасникам максимально усвідомити, що відбувалося на сцені, чому це відбувалося, і що можна було б зробити інак­ше, аби отримати інший результат;
• тренер має відзначити, чи відчували гравці проблеми щодо виходу зі своєї ролі після завершення гри. Якщо так - один з корисних методів полягає в тому, щоб запропонувати учас­никам написати що-небудь про свою роль на аркуші паперу, а згодом зім’яти аркуш і викинути його.

Рольові ігри, як і багато інших ігор та тренінгових вправ, нале­жать до інтерактивних методів навчання. Інтерактивне начання передбачає використання різних видів активності учасників тренінгу: фізичної (рухова активність),соціальної (активність у соціальному оточенні - комунікація, взаємодія, взаємосприйняття), змістовної стосовно тематики тренінгу.

Відповідно до того, яка активність домінує у грі, таке завдання й вирішуватиме у тренінгу гра, вправи, рухавки. Наприк­лад, якщо застосовуватимуться фізичні вправи, рухавки, які не пов’язані із змістом тренінгу, то вони виконуватимуть роль розминки, слугуватимуть засобом пожвавлення групи. Вправи та ігри дозволяють до­сягти численних цілей, зокрема:

• подолати ніяковість і представити учасників один одному, коли вони щойно познайомилися;
• зарядити учасників енергією, коли відчувається знесилення після обідньої перерви або після довготривалого заняття, під час якого учасники були змушені мало рухатись;
• створити командний дух;
• сприяти спілкуванню;
• переглянути матеріал заняття, аби закріпити поняття, пред­ставлені раніше;
• урізноманітнити заняття і внести в них елемент розваги.

Що потрібно знати, щоб провести гру?

Для успішної роботи тренеру слід мати власний «тренерський портфель», бути доб­ре ознайомленим із різними іграми (знати мету гри та її належність до відповідного класу інтерактивних методів), вміти проводити гру відповідно до вимог до ведучого тренінгу.

Щодо кожної окремої гри потрібно уточнити:

• як ця гра працює. Адже гра проявляє, виносить на поверхню глибинні почуття та ідеї, бажання та побоювання, надії та спо­гади, вона ніби проектує їх на задану тренером поверхню. При цьому тренер може використати різні способи проекції, такі як навмисне акцентування поведінки з перебільшенням (щоб учасники краще побачили та відчули особливості своєї поведінки); застосування принципу контрасту (учасник має зробити так, як раніше ніколи не робив); обмін ролями (для розширення уміння учасників розуміти партнера); викорис­тання знання системності процесів і результатів (щоб учасники зрозуміли наслідки застосування різних комунікатив­них стилів поведінки) тощо;
• мету (що ця гра повинна проявити, як це буде усвідомлено учасниками). Визначення мети гри надає можливість оцінити її результати;
• потрібну кількість учасників (чи достатньо в групі людей для гри, як чисельність групи впливатиме на готовність учасників витримувати навантаження, відкриватися перед іншими людь­ми, адже чим більше нових людей на тренінгу, тим важче декотрим учасникам бути відвертими тощо);
• тривалість (чи буде достатньо часу для проведення гри);
• який засіб спілкування використовуватиметься (потрібно сте­жити, щоб змінювалися по черзі вербальні та невербальні за­соби);
• ступінь структурованості гри (чим конкретніша структура гри, тим чіткіша повинна бути інструкція тренера учасникам);
• глибину втручання (від налаштованості учасників на відпові­дний рівень аналізу (поверхневий чи глибинний) залежить можливість використання гри та легкість її сприйняття учас­никами);
• навантаження на учасників (певна міра навантаження, яка викликає відповідну напругу, деякий стрес, потрібна для ефек­тивної роботи. Проте надмірне навантаження не сприяє кон­структивній переробці інформації, блокує та закріплює сте­реотипні форми поведінки не на користь меті гри);
• історію виникнення гри, яка інколи теж дає цікаву інформацію;
• вимоги до ведучого (здатність ефективно провести гру, відпра­цювати досвід та усвідомити почуття, які проявляться у грі, забезпечивши збереження працездатності групи та користь кожному учасникові).

Технологія проведення гри. Алгоритм проведення гри включає чотири послідовні кроки: аналіз ситуації в групі, інструктаж учасників, спостереження за процесом гри, підведення підсумків.

Перший крок являє собою оцінку того, що потрібне групі, і як це найкраще зробити. Аналіз групової ситуації потрібен для того, щоб зрозуміти: як саме підтримати процес навчання групи грою; що відбувається в групі наразі; до чого це може привести; яка мета втручан­ня; яку гру/вправу найкраще застосувати; на кому й на чому фоку­суватиметься робота тренера; яке навантаження внесе гра.

Другий крок являє собою коротку, чітку інструкцію учасникам щодо ігрових дій. Вона повинна надаватися за впевненої поведінки ведучого і включати чітке визначення мети проведення гри, лаконіч­не й наочне пояснення ігрового процесу та правил гри, нагадування того, що це лише гра (експеримент у штучному середовищі) і що участь у грі добровільна.

Третій крок являє собою безпосередні дії тренера в ході гри. Він спостерігає за процесом гри, дотриманням часових та просторових меж, поведінкою учасників.  За виникнення такої потреби тренер вно­сить додаткові інструкції, коригує процес гри. На початку гри, або, якщо група занадто скута, стримана, тренер може особисто взяти участь у грі, хоча, як правило, тренеру не варто виконувати роль гравця - це більше імпонує учасникам.

Четвертий крок - це оцінка того, чи був досягнутий бажаний ефект. Роль тренера в підведенні підсумків спрямована на керівниц­тво процесом аналізу досягнень групи в цілому та кожного учасника особисто, заохочення обміну досвідом, допомогу в усвідомленні ігро­вої поведінки учасників та зв'язку між отриманим у грі досвідом і можливою поведінкою в реальному житті.

Переваги та небезпеки інтерактивних ігор

Переваги від застосування інтерактивних ігор це:	Ризики від некомпетентності ведучого виникають, коли він:
розширення можливих варіантів поведінки	ігнорує концепцію та правила гри
стимулювання до опанування новими поведінковими навичками, можливість їх тренування	діє на власний розсуд, не повідомляючи учасникам мету гри, не залучає їх до планування ігрових дій
сприяння активності всіх учасників гри відповідно до завдань тренінгу	недоречно використовує гру, неправильно розуміючи її мету
сприяння зниженню надмірної напруги	не дає учасникам обговорити хід гри та її результати
сприяння формуванню довіри та згуртованості групи	не керує процесом аналізу учасниками отриманих результатів гри
можливість залучити до інтерактиву велику кількість учасників одночасно	використовує гру, тому що непевен у власній компетентності раціонально використати час тренінгу для вирішення поставлених завдань
допомога тренеру швидко з’ясувати взаємини між учасниками групи, гуманізувати їх	використовує гру без прив’язки до ситуації, і гра викликає або занадто або недостатню збудженість
сприяння розв’язанню змістовних проблем тренінгу та особистісних проблем учасників	примушує до участі в грі
забезпечення вільного спілкування	не забезпечує за зв’язок між досвідом, отриманим у грі та реальністю

     Переваги та небезпеки інтернативних ігор. Усі переваги містять­ся у самій грі, всі ризики пов’язані з недоречністю застосування пев­ної гри до конкретної тренінгової ситуації (помилки вибору методу) або неправильного проведення обраної гри. Тобто небезпека інтерак­тивних ігор пов’язана лише з некомпетентністю тренера.

Підготовка і проведення тренінгу

         Як ми всі знаємо, тренінг – це спосіб активного пізнання себе, світу та іншої людини через усвідомлення, вираження, дію. Чим більше часу витрачено на підготовку тренінгу, тим ефективнішим буде процес навчання, тим більше змістовною і корисною виявиться надана учасникам інформація. Готуватися  до проведення тренінгу доцільно у три послідовні етапи – визначити зміст роботи, скласти загальний план проведення занять, детально опрацювати процес ведення тренінгу відповідно до його структури.

         Перший етап підготовки – опрацювання змісту тренінгу. Скласти чітке уявлення щодо змісту майбутнього тренінгу тренеру допомагає опрацювання семи важливих питань, які спочатку можна зафіксувати на чернетках.

         По-перше, слід записати мету тренінгу, тобто те, чого хоче досягти тренер за підсумками усієї роботи, враховуючи потреби учасників.

         По-друге, слід уявляти попередній досвід та рівень знань учасників тренінгу. Це дає можливість не лише надати учасникам нову для них інформацію, а й передбачати можливе зіткнення поглядів, яке створюватиме доцільну напругу, що слугуватиме розвитку групової динаміки.

         По-третє, слід чітко уявляти очікувані результати тренінгу, тобто те, що учасники мають усвідомити або навчитися в ході роботи. Тренер коротко занотовує, що зміниться для учасників після проведення тренінгу, формулюючи свої записи так, щоб зрозуміти потенціал для змін.

         Четверте – яким має бути зміст тренінгу, тобто про що учасникам необхідно дізнатися в процесі навчання. Тому, розробляючи записи щодо змісту певного тренінгу, тренеру доцільно керуватися добрим правилом: запитати себе, про що слухачам абсолютно необхідно дізнатися у зв’язку з даною темою; що було б корисним, але не абсолютно необхідним; про що учасникам було б бажано дізнатися, якби часу було вдосталь.

         По-п’яте, потрібно точно знати тривалість тренінгового курсу (півдня, два дні, тиждень тощо). Знання відведеного часу допомагає визначити пріоритети матеріалів змісту тренінгу, певною мірою визначає методи навчання (різні методи потребують різного часу), дає можливість раціонально спланувати тренінг, забезпечуючи достатньо часу на інтелектуальні й рухові вправи, викладання змісту, обговорення роботи, запитання учасників тощо.

         Шосте, що необхідно зафіксувати тренеру, готуючись до роботи, - це методи, які застосовуватимуться в ході навчання.

          Насамкінець тренеру слід уважно ознайомитись з майбутнім місцем проведення тренінгу: передбачити, як можна змінити розташування столів та стільців; де зможуть працювати малі групи; де можна організувати короткі перерви на кшталт «кава-брейк»; визначити розташування точок електроживлення апаратури, потребу в електричних подовжувачах; рівень шуму у приміщенні, можливості регулювання температури і чистоти повітря тощо – загалом вирішити низку технічних і господарських питань, від яких суттєво залежить успіх тренінгу.

          Другий етап підготовки -   розробка плану проведення занять. План заняття – це документ, який містить інформацію, потрібну тренеру для проведення тренінгу, посібник і ресурсний матеріал, який дає змогу раціонально й організовано провести заняття. Дотримуючись плану, тренер гарантує собі можливість представити доречний матеріал повністю, у логічній послідовності. Планування тренінгу – це творчий процес, який потребує достатньо часу. Але це надзвичайно корисна робота – в процесі її виконання усвідомлюються нез’ясовані питання, додаються нові, розкриваються перспективи підвищення ефективності тренінгу, які не були відомі раніше.

          План тренінгу повинен містити певну обов’язкову інформацію. (Додаток 1).

          Текст плану складається із вступу, де мають бути відображені:

·        організація процедури знайомства учасників;

·        господарські питання (розташування місць для коротких перерв, задоволення гігієнічних потреб учасників, порядок використання мобільних телефонів під час занять тощо);

·        загальний огляд тренінгового курсу;

·        загальний огляд першого заняття;

Далі в тексті відображаються зміст заняття та методи, що застосовуватимуться, в тому числі наводяться:

·        докладний опис теми;

·        час, відведений для оцінювання кожної теми;

·        зауваження щодо використання технічних засобів;

·        зауваження щодо використання різних методів навчання;

·        зауваження для тренера щодо певних дій (роздати матеріали, виконати певну вправу тощо).

У тексті плану також відображається порядок підсумків тренінгу,

процедури і вправи, що виконуватимуться на завершення роботи. До плану додаються додатки, які містять усі необхідні додаткові матеріали тренінгу.

            Послідовність розробки плану заняття:

·         відбір змістовних матеріалів заняття, їх загальний опис у потрібній послідовності.

·        Відбір методів для кожного компоненту заняття.

·        Визначення часу викладання кожного компоненту заняття, установлення часових меж цілісного заняття у загальній тривалості тренінгу.

·        Визначення часових меж перерв, враховуючи, що:

-          для економії часу доцільніше організувати харчування на місці, ніж користуватися відповідними закладами, розташованими в іншому місці;

-         Під час тривалих занять у складі малих груп учасникам зручно самим визначати час коротких перерв.

·        Передбачення часу на початку кожного навчального дня для аналізу основних досягнень, відповідей на запитання та пояснення нез’ясованих питань попереднього дня.

·        Передбачення часу наприкінці кожного навчального дня для запитань та зауважень учасників, відповіді на які надаватимуться наступного ранку. Це допомагає контролювати перебіг тренінгових подій.

·        Передбачення часу наприкінці останнього навчального дня для зведення разом усіх нез’ясованих питань та надання учасникам можливості завершити оцінювання тренінгу. Це забезпечує тренера інформацією про те, які компоненти занять були відпрацьовані ефективно, а які варто поліпшити на майбутнє.

Третій етап підготовки – детальне опрацювання процесу ведення

тренінгу відповідно до його структури. Тренінг має чітку структуру, частини якої мають визначене змістовне наповнення і рекомендовані часові межі (Додаток 2). Відповідні частини щоденних тренінгових занять включають певні компоненти/вправи, які в ході тренінгу набувають статусу ритуальних: вступ, правила, знайомство, очікування, інформаційні включення, рухавки, оцінка-аналіз, прощання. (Додаток 2).

         Вступна частина. ЇЇ найбільш характерними компонентами є власне вступ, правила, знайомство та очікування.

       Вступ включає:

-         представлення тренерської команди;

-         коротку інформацію про організаторів і донорів, які фінансують проведення тренінгу;

-         повідомлення теми тренінгу;

-         ознайомлення учасників із методичними та організаційними особливостями роботи на тренінгу.

Правила групової роботи передбачають, що:

-         основні правила пропонує тренер;

-         правила записуються на великому аркуші паперу і розташовуються на видному місці;

-         після написання кожного правила (або всіх разом) важливо, щоб кожний учасник погодився з цим (для того тренером використовуються доречні формулювання на кшталт того: «Правило приймається? Приймається! Дякую»).

-         у випадку порушення правил ведучі або учасники групи нагадують порушнику про це, посилаючись на перелік. У цьому випадку доречно ще раз наголосити на значенні дотримання даного правила;

-         правила приймаються щоденно на початку роботи, при цьому форма презентації правил може постійно змінюватися (напис на аркуші паперу; зображення малюнками, піктограмою; пантомімічна сценка, розіграна індивідуально, в парі або групою учасників тощо).

           Знайомство – це процедура, в ході якої учасники знайомляться один з одним, придивляються один до одного. Ведучий перший вітається з групою. Це можна зробити в такій формі: «Вітаю вас. Мене звати … Я радий вас бачити. Пропоную розпочати роботу із знайомства. Візьміть папір і напишіть на ньому своє ім’я так, як Ви хотіли б, щоб до вас сьогодні зверталися»

          Очікування. Для успішності тренінгу важливо знати, навіщо люди прийшли на тренінг і які знання з тематики тренінгу вони вже мають. Висловлювання учасників щодо їх очікувань від навчання допоможуть вірно спрямувати роботу групи. Тож перед початком роботи тренер та група повинні домовитися щодо бажаного результату спільної роботи. Очікування на початку першого дня роботи групи стосуються, перш за все, загальної спрямованості тренінгу та його користі для кожного учасника; наступних днів роботи – уточнення конкретних  кроків для досягнення направленої мети.

           Основна частина. Складається зазвичай з трьох послідовних блоків (підчастин), які спрямовані на визначення проблеми, котрій присвячений тренінг; пошук шляхів її розв’язання; розвиток практичних навичок, потрібних для цього. Зокрема:

а) блок визначення та актуалізація проблеми спрямований на якомога чіткіше з’ясування проблеми, яку повинна вирішити група, міри її важливості для кожного учасника. Він також слугує введенню учасників у коло понять та термінів теми заняття, допомагає виявити причини актуальності обраної тематики тренінгу та наслідки запровадженого навчання для кожного члена групи;

б) блок пошуку шляхів вирішення проблеми та надання необхідної для цього інформації включає вправи/методи розробки планів конкретних дій для вирішення поставлених завдань, необхідних для розв’язання проблеми тренінгу; стимулювання індивідуального пошуку кожним учасником власних шляхів вирішення цієї проблеми; надання учасникам необхідної інформації з проблеми;

в) блок розвитку практичних навичок особливо важливий у тому разі, якщо така робота включена до завдань тренінгу (формування нових практичних навичок певних дій або зміна відповідних стереотипів). Тоді, зрозуміло, опануванню навичками слід приділити достатньо уваги і часу. Але, оскільки й цей блок у кінцевому результаті має на меті вирішення основної проблеми тренінгу (у даному випадку, шляхом розвитку навичок), то його корисно застосовувати й тоді, коли завданнями тренінгу окремо не передбачено спеціальне опанування тими чи іншими навичками.

         Рухавки – вправи для забезпечення належного рівня рухової (фізичної) активності учасників тренінгу – часто застосовуються після завершення перерви, щоб всі учасники скоріше включилися в навчальний процес (для повноцінного включення зазвичай потрібно біля 5 хвилин). Тренер, як правило, намагається перші хвилини після перерви заповнити іграми-розминками (рухавками). Ними також доцільно перемежовувати частини тренінгового заняття для переключення уваги учасників і зменшення напруги в групі.

         Завершальна частина. Щоденно тренінгові заняття завершуються спеціальними вправами, які входять до ритуалу прощання. Передує прощанню оцінка-аналіз заняття. Мета такої оцінки – перевірити ефективність навчання, передусім установити, що з виконаного на заняттях було корисним для учасників, допомогло їм змінити деякі погляди, можливо, й поведінку. Оцінка сприяє самоаналізу учасників процесу, стимулює народження нових ідей, допомагає зрозуміти, наскільки учасники досягнули поставленої мети, допомагає коригувати плани наступних занять. Найбільш зручний спосіб оцінки – анкетування учасників тренінгу.

        Тривалість тренінгу. Незалежно від того, яка тривалість загального тренінгового курсу, кожне окреме заняття повинно мати завершену форму, тобто включати проведення всіх частин та етапів тренінгу (хоча всі заняття мають бути поєднані загальною метою, тематикою тренінгу). Відповідно до загальної тривалості курсу, часові межі частин та етапів тренінгу змінюватимуться. (Додаток 3).

           Якщо тренер добре підготувався до проведення тренінгу обраної тривалості, зробив репетицію всього того, про що збирається говорити і як планує діяти, він може вважати, що більшу частину роботи уже зроблено. Переглядаючи перед заняттям ще раз якості, необхідні ефективному тренеру, приходячи в аудиторію трохи раніше, щоб перевірити організацію роботи, тренер може розслабитися та отримувати задоволення від надання допомоги іншим у процесі навчання.       

Тренерский портфель

    Одна из основных проблем, возникающая при подготовке тренинга – проблема выбора метода, с помощью которого вы будете передавать информацию участникам. Выбор будет зависеть от: задачи программы, длительности программы, уровня подготовленности участников, прошлый опыт, доступные финансовые ресурсы, необходимое оборудование, степень межличностного взаимодействия участников, степень ожидаемой активности участников, размер группы, доступные вспомогательные средства.

   Существует негласное правило, согласно которому инструктору не следует ограничиваться лишь одним методом на протяжении всего курса.

Три основных направления обучения.

1. Вербальная коммуникация: беседы, лекции, обсуждения.

2.Представление информации в наглядном виде, демонстрация навыков: презентация, демонстрация и моделирование.

3. Практическая выработка необходимых навыков: составление документов, работа с компьютером.

Любой метод обучения будет относиться к одному из этих направлений.

Основные методы тренинга.

·        «Аквариум»

·        «Алгоритм-лабиринт»

·        Бизнес-игры

·        Брифинг группы

·        Групповая динамика

·        Дебаты

·        Демонстрация

·        Дискуссия

·        Игры

·        Лекция

·        Мастерские

·        Метод заданий

·        Метод инцидентов

·        Метод кейсов

·        Мозговой штурм

·        Программированные инструкции

·        Работа в малых группах

·        Разговор

·        Решение узкоспециальных вопросов

·        Ролевые игры

·        Семинар

Мы рассмотрим следующие методы:

Лекция, мини-лекция – это вербальное представление информации лектором, инструктором или выступающим. Несмотря на прогресс в компьютерных технологиях и системах обучения, именно лекция до сих пор формирует основу современного тренинга. Залог успешной продуктивной лекции – устойчивый контакт с аудиторией и компетентность в данной сфере. А также развитие навыков, необходимых лектору.

1.     Выяснение потребностей аудитории

2.     Объяснение преимуществ, получаемых участниками в результате прохождения обучения

3.      Проверка уровня знаний:  уровень знаний внутри группы;  особенности восприятия и понимания данной группы.

Для улучшения восприятия и усвоение и информации участниками можно применять следующие способы:

·        Структурирование материала

·        Подкрепление информации

·        Учёт концентрации внимания группы (оптимальный период 20 минут)

 Применение:

1. Материал

- Слабая структура лекции:

·                   Введение

·                   Факт

·                   Факт

·                   Факт

·                   Данные

·                   Вывод

-  Более динамичный подход:

·                   Введение (неожиданное/необычное)

·                   Уместная цитата/малоизвестный факт

·                   Факт

·                   Пример из жизни/анекдот

·                   Факт

·                   Вдохновляющий вывод

2. Лёгкость для запоминания

3. Динамичность изложения

4. Использование вопросов

5. Визуальная поддержка

Преимущества лекции: идеальна для использования в больших группах; не требует больших затрат; содержание поддаётся структурированию; возможность проконтролировать содержание; возможность точно распределить время.

Недостатки лекции: пассивность обучения; отсутствие подкрепления; требования к инструктору.

Истории и рассказы  - их использование обеспечивает создание условий для бессознательного усвоения определённых идей

Бывают трёх типов:

1. когда рассказ ведётся от первого лица(Я сам…)

2. когда сообщаются случаи с другими людьми (Мой знакомый один раз…)

3. когда история основывается на выдуманных событиях (В сказочной стране…)

Истории могут быть построены по принципу «плетение» и «тройной спирали»

Следует быть осторожным относительно временных границ

Дискуссия – свободный вербальный обмен знаниями, идеями или мнениями между инструктором и участниками.

 Применение:

1. Распределение времени и подготовка – любые временные рамки оговариваются перед началом дискуссии

2. Планирование – подготовить приблизительный эскиз темы. Он должен:

- Знакомить с темой и связанными с ней людьми ;

- устанавливать пределы дискуссии;

- демонстрировать цель дискуссии;

- предоставлять любую дополнительную информацию;

- содержать ряд основных вопросов для контроля, направления, стимуляции.

3. Создание правильной среды

4. Функция инструктора

Преимущества: демонстрация понимания; активная передача знаний; активное взаимодействие.

Недостатки: возможность отклониться от темы; сильная зависимость от группы; возможность утвердиться в неверной позиции.

Мозговой штурм – обеспечение генерации идей, но не анализ и обсуждения предлагаемых участниками  решений.

Соблюдение принципов:

1. Теория синергетики – группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же идей.

2. Нельзя преждевременно тормозить креативное мышление, которое проходит три стадии:

·        Генерация идеи;

·        Оценка или анализ этой идеи;

·        Применение идеи к выбранной ситуации.

Правила проведения мозгового штурма.

1.     Отсутствие всякой критики.

2.     Поощрение идей.

3.     Равноправие участников.

4.     Свобода ассоциаций

5.     Запись всех идей

6.     Время для инкубации.

Преимущества : поощрение креативного мышления;выход за пределы стандартного мышления; простота.

Недостатки: название, вводящее в заблуждение; высокая степень вовлечённости участников; неполнота процесса.

         Ролевые, ситуационно-ролевые, деловые игры – способ расширения опыта участников тренинга посредством предъявления им неожиданной ситуации, в которой предлагается принять позицию (роль) кого-либо из участников и затем выработать способ, который позволит привести эту ситуацию к достойному завершению (игра).

Правила проведения:

1.     Тщательно разрабатывать план

2.     Использовать ролевые игры корректно

3.     Старайтесь делать группы маленькими

4.     Применять ролевые игры творчески.

Преимущества: приобретённый опыт сохраняется надолго; удовольствие; возникновение понимания того как ведут себя взрослые люди; безопасные условия.

Недостатки: искусственность; возможность легкомысленного отношения со стороны участников; элемент риска.

Рисование – используется для определения бессознательного отношения участников к обсуждаемой теме, другим участникам, атмосферы тренинга путём графической визуализации и демонстрации их окружающим.

Различают: индивидуальное, парное, групповое рисование.

Тестирование – отличается от психологического тем, что должно занимать как можно меньше времени и быть интересным для участников. Обычно используются тесты с вариативностью ответов.

Защита проектов –одна из наиболее эффективных и сложных техник тренинга, которая обычно используется в конце года. Основная цель: закрепление знаний и информации, полученных на тренинге, обобщение его результатов, выработке умений и технических навыков использования этого на практике.

Чтение пособия.

Возможны различные варианты чтения:

·        Участники, каждый индивидуально молча, читают печатный материал, затем обсуждают прочитаное в малых группах;

·        Участники читают по очереди фрагменты текста вслух;

·        Группа разделяется на подгруппы, где один участник читает пособие, пока другие занимаются некоторыми техническими делами, затем читающий пересказывает информацию другим членам группы;

·        Тренер предлагает прочитать пособие дома.

Техника «чтение пособия» является наименее эффективным способом тренинга.

Кейс-метод – (case –случай), техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций.

Существуют три основных варианта применения:

1.     Диагностика проблемы.

2.     Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их решения.

3.     Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий .

Применение:

1.     Выбор подходящего материала. Материал должен отражать проблемы, с которыми участники могут столкнуться в реальности.

2.     Наличие альтернативы.

3.     Ограничение количества участников в группе.

Преимущества: реализм; минимизация давления; активное взаимодействие.

Недостатки: возникновение заблуждений; отсутствие выводов; правдоподобность.

Метод-кейсов эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей.

Упражнения – чрезвычайно эффективная форма тренинговой работы. Используется для достижения разнообразных целей. Удачно подобранные упражнения делают тренинг приятным и интересным, создают дружескую среду обучения.                           Наиболее  распространённые упражнения, которые обеспечивают эффективность в практической работе:

Упражнения, которые способствуют знакомству участников: «Интересное имя», «Знаки Зодиака», «Момент в жизни», «Интервью », «Визитка», «Это замечательно!», «Комплименты», «Пять добрых слов», «На какого сказочного героя я похож?», «Незаконченное предложение», «Волшебная подушка», «Четыре сферы».

Упражнения для сплочения группы: «Прядение пяжи», «Эмоции на ситуацию», «Чтобы говорить правду», «Чем мы похожи?», «Превращения», «Амёба».

Упражнения, способствующие межличностному общению: «Спроси – отвечу», «Разрезные квадраты», «Телепатия», «Круг доверия», «Моё послание Вселенной», «Мусор», «Моё представление о времени», «Разделение времени», «Общение – это просто».

Упражнения для стимулирования взаимоотношений и формирования команды: «Перетягивание каната», «Горячий воздух», «Мух лучше ловить на мёд», «Пазлы», «Строим автомобиль», «Бумажный стакан», «Завязывание узелков», «Сказочный магазин».

Упражнения для повышения активности участников: «Бросание мяча», «Определение последовательности», «Фермер, дом, землетрясение», «Кот и мышь».

Упражнения, которые способствуют усвоению знаний: «Искусство самопроверки», «Кружево знаний», «Лотерейная лихорадка», «Закончи предложение», «Оценка».

Упражнения для диагностики состояния группы и предупреждение конфликтов: «Метафоры».

Подвижные упражнения: «Общий ритм», «Построились по росту», «Порадуй меня», «Замороженный», «Апплодисменты», «Броуновское движение», «Оптимальная дистанция», «Перестроение», «Давим – висим!», «Ситуации и эмоции».

Упражнения итоговой части тренинга: «Прошлое – настоящее – будущее», «Линия жизни», «Письмо себе в будущее», «Твоя жизнь», «Мой жизненный путь», «Кино», «Вечер воспоминаний», «Дотянись до звезды», «20 желаний», «Мой заместитель».

Использование разнообразных техник не только способствует сохранению внимания и работоспособности группы, но и отражает реальные жизненные ситуации, в которых может возникнуть необходимость одновременного использования нескольких моделей поведения.

ДОДАТОК 1

ПЕРША СТОРІНКА ПЛАНУ:

Назва тренінгу

Мета тренінгу

Очікувані результати

Характеристика групи учасників (наприклад: освітяни, молодь тощо)

Назва заняття

Основні методи, які передбачається використати

Роздаткові матеріали

(книги, посібники, тексти, рисунки, таблиці, плакати, тощо)

Наочні аудиторні матеріали (рисунки, таблиці, плакати, тощо)

Технічне обладнання та апаратура

Особливі умови (якщо потрібно) проведення тренінгу

ДОДАТОК 2

Структура тренінгу

Частини тренінгу	Етапи частин тренінгу	Рекомендована тривалість етапів, % загального часу
Вступна	Вступ	5
	Знайомство	5
	Правила	5
	Очікування	5
Основна	Оцінка рівня поінформованості про проблему	5-10
	Актуалізація проблеми	10-30
	Пошук шляхів вирішення, отримання інформації	20-40
	Розвиток практичних навичок	20-60
Завершальна	Рефлексія та завершення роботи	5

ДОДАТОК 3

Орієнтовні часові межі етапів тренінгів найбільш поширеної тривалості

Частини тренінгу	Етапи частин тренінгу	Рекомендована тривалість етапів, % загального часу	Тривалість тренінгу
			1,5 год.		6 год.	18 год.
			Рекомендована тривалість етапів, хв.., год.
Вступна	Вступ	5	10-15х	5-15 хв.			15-30 хв.
	Знайомство	5		15-25 хв.			30-40 хв.
	Правила	5		10-15 хв.			20-45 хв.
	Очікування	5		15 хв.			20-45 хв.
Основна	Оцінка рівня поінформованості про проблему	5-10	5-10 х	15 хв.			1-2 год.
	Актуалізація проблеми	10-30	10-25х	30хв. – 1,5 год.			1,5-5,5 год.
	Пошук шляхів вирішення, отримання інформації	20-40	30-35х	1-2,5 год.			3-7,5 год.
	Розвиток практичних навичок	20-60	20-50х	1-3,5 год.			3-10 год.
Завершальна	Рефлексія та завершення роботи	5	5хв.	15 хв.			30 хв.

Література:

1.     Бевз Г., Главник О. Технологія тренінгу. - К.: ГЛАВНИК, 2005. - 112с. -(Психологічний інструментарій).

2.     Вачков И. В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. – 1995. – № 3. – с. 73-84.

3.     Групповая динамика в тренинговых группах // Журнал практического психолога. 1998. №1. С. 31-44.

4.     Журнал “Вихователь-методист дошкільного закладу” № 3, 2009.

5.     Журнал “Психолог” № 3 — 4, лютий 2004.

6.     Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика / Пер. с нем. 2-е изд. — М.: Генезис, 2005.

7.     Шипунов С.А., «Харизматичный оратор: Руководство к курсу “Словесная импровизация”», М.: «Локус Станди», 2007.

8.     Краткий психологический словарь. М., 1982.